قانون الخدمة المدنية العماني
قانون الخدمة المدنية العماني
قانون الخدمة المدنية
الفصل الأول
الأحكام العامة
المادة (1) : تسرى أحكام هذا القانون على الموظفين المدنيين بالجهاز الإدارى للدولة ، فيما عدا الموظفين الذين تنظم شؤون توظفهم مراسيم أو قوانين أو عقود خاصة فيما نصت عليه هذه المراسيم أو القوانين أو العقود من أحكام .
وتنظم اللائحة أنواع وأحكام العقود التى تبرم مع الموظفين الذين تسرى فى شأنهم أحكام هذا القانون .
المادة (2) : فى تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالكلمات والعبارات التالية المعانى المبينة قرين كل منها ما لم يقتض سياق النص معنى آخر :
المجلــــــــــــس : مجلس الخدمة المدنية .
الوحـــــــــــــدة : الوزارة أو وحدات الجهاز الإداري التي تتمتع بشخصية اعتبارية مستقلة .
رئيس الوحـدة : الوزيـــر أو رئيــس الوحـــدة الإدارية ذات الشخصية الاعتبارية المستقلة .
الموظــــــــــــف : الشخص الذي يشغل وظيفة عامة بإحدى وحدات الجهاز الإدارى للدولة .
الـراتــــــــــــب : الراتب الأساسى المبين قرين كل درجة بجدول الدرجات والرواتب المرافق للقانون ويدخل فى هذا الراتب العلاوات الدورية والتشجيعية .
البــــــــــــــدل : المبلغ الذى يصرف علاوة علــى الراتب ولا يعتبر جزءا منه .
الـراتب الكامــــــــل : الراتب الأساسـى مضافـــا إليــــه البــــدلات بالفئات وطبقا للضوابط والشروط التى تحددها اللائحة .
الوظيفـــــــــــــة : مجموعة الواجبات والمسؤوليات التى تحددها السلطة المختصة وتتطلب فيمن يقوم بها مؤهلات واشتراطات معينة .
الجهة الطبية المختصــــة : وزارة الصحــــــة والمستشـــــــفيات الحكومية داخل السلطنة .
وتحدد اللائحة الجهة الطبية المختصة خارج السلطنة .
اللائحـــــــــــــة : اللائحة التنفيذية لهذا القانون .
المادة (3) : يكون حساب المدد المنصوص عليها فى هذا القانون بالتقويم الميلادى .
الفصل الثاني
الوظائف
المادة (4) : الوظائف إما دائمة أو مؤقتة ، وتقسم الوظائف الدائمة إلى مجموعات نوعية وتعتبر كل مجموعة وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية والنقل والندب .
وتحدد الوظائف الدائمة طبقا لما يرد بجداول الوظائف المعتمدة والاعتمادات المالية المقررة فى الموازنة العامة حسب القوانين واللوائح التى تصدر فى هذا الشأن .
ما الوظائف المؤقتة فهى الأعمال المحدد لها فترة زمنية أو موسـم معـين وتنتهــى بانتهــاء تلك الفترة أو الموسـم أو انتهاء العمل ذاته ، وتنشأ هذه الوظائف وتلغى بقرار من رئيس الوحدة طبقا لمقتضيات العمل وظروفه فى حدود المبالغ المخصصة لذلك ، دون التقيد بالقواعد والإجراءات التى تتبع فى شأن الوظائف الدائمة .
وتنظم اللائحة قواعد وإجراءات إنشاء الوظائف المؤقتة وشروط شغلها .
المادة (5) : تضع كل وحدة جدولا للوظائف الدائمة يصدر باعتماده قرار من رئيس الوحدة بعد موافقة وزارة الخدمة المدنية ، وذلك بمراعاة نظام تصنيف وترتيب الوظائف ، ويتبع فى شأن تعديل الجداول المشار إليها ذات إجراءات إصدارها .
المادة (6) : يكون شغل الوظائف عــن طريـــق التعيين أو الترقيـــة أو النقل أو الندب بمراعاة توافر الشروط الواردة فى بطاقات وصف الوظائف .
الفصل الثالث
لجان شؤون الموظفين
المادة (7) : تنشأ فى كل وحدة لجنة لشؤون الموظفين تشكل بقرار من رئيس الوحدة من عدد فردى لا يقل عن ثلاثة أعضاء ، على ألا تقل وظيفة رئيس اللجنة عن مدير عام أو ما فى حكمها .
ويجوز تشكيل لجنة أخرى أو أكثر فى الوحدات التى تقتضى ظروف العمل بها ذلك .
ويحدد القرار الصادر بتشكيل اللجنة أمين سرها من بين المختصين بشؤون الموظفين ولا يكون له حق التصويت .
المادة (8) : تختص لجنة شؤون الموظفين بالإضافة إلى ما ورد من اختصاصات بهذا القانون ، بما يأتى :
أ) النظر فى التعيين والترقية والنقل ومنح العلاوات التشجيعية.
ب) إبداء الرأى فيما يرى رئيس الوحدة عرضه عليها من موضوعات.
المادة (9) : تجتمع لجنة شؤون الموظفين بناء على دعوة من رئيسها أو بناء على طلب رئيس الوحدة ، وتكون توصياتها بأغلبية الآراء فإذا تساوت الأصوات رجح الجانب الذى منه الرئيس .
وتصدر اللجنة توصياتها فى مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ عرض الموضوعات عليها ، على أن ترفعها فى مدة لا تجاوز أسبوعا من تاريخ إصدارها إلى رئيس الوحدة للاعتماد ، فإذا لم يعتمدها ولم يبد اعتراضا عليها خلال ثلاثين يوما من تاريخ وصولها إليه اعتبرت نافذة من تاريخ انقضاء هذا الأجل .
أما إذا اعترض على أية توصية ، تعين أن يبين أسباب ذلك ، على أن يعرض ذلك على اللجنة للنظر فيه خلال أجل يحدده رئيس الوحدة ، فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدى اللجنة رأيها اعتبر رأيه نافذاً ، أما إذا تمسكت برأيها خلال الأجل المحدد كان عليها أن ترسل ذلك إلى رئيس الوحدة لاتخاذ القرار ، ويعتبر قراره فى هذه الحالة نهائيا .
المادة (10) : تشكل فى كل وحدة بقرار من رئيسها لجنة من عدد فردى لا يقل عن ثلاثة أعضاء ممن لم يشتركوا فى إعداد تقارير تقويم الأداء الوظيفى ، تختص بالبت فى التظلمات التى تقدم إليها من هذه التقارير .
الفصل الرابع
التعيين
المادة (11) : يكون التعيين ابتداء فى أدنى الوظائف بكل مجموعة نوعية وباتباع قواعد وإجراءات التوظيف التى يقررها مجلس الوزراء.
ويجوز التعيين فى غير أدنى الوظائف وذلك إذا لم يكن شغلها بطريق الترقية ممكنا .
المادة (12) : يشترط فيمن يعين فى إحدى الوظائف الدائمة ما يأتى :
أ) أن يكون عمانى الجنسية باستثناء من تقتضى الحاجة تعيينهم من غير العمانيين .
ب) أن يكون حسن السيرة والسلوك .
ج) ألا يكون قد صدر ضده حكم نهائى بالسجن فى جنايـــة أو بعقوبة فى جريمــة مخلـــة بالشــرف أو الأمانة ، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره .
ومع ذلك إذا كان الحكم عليه لأول مرة مع وقف تنفيذ العقوبة جاز التعيين إذا رأت لجنة شؤون الموظفين من ظروف الواقعة وأسباب الحكم أن ذلك لا يتعارض مع مقتضيات الوظيفة وطبيعتها .
د) ألا يكون قد صدر ضده قرار بمعاقبته بالإحالة إلى التقاعد أو الفصل من الخدمة ما لم يكن قد مضى على هذا القرار ثلاث سنوات .
هـ) أن يكون مستوفيا اشتراطات شغل الوظيفة المحددة ببطاقة وصفها .
ويجوز للمجلس إدا دعت الضرورة بناء على طلب رئيس الوحدة الاستثناء من شرط الحد الأدنى لمدة الخبرة العملية متى كانت هناك ندرة فى هذه الخبرة ، كما يجوز لمجلس الوزراء الاستثناء من هذا الشرط إذا توافرت لدى المرشح لشغل الوظيفة خبرة علمية نادرة .
و) ألا تقل سنه عن ثمانية عشر عاما ، وتثبت السن بشهادة الميلاد أو بالبطاقة الشخصية .
ز) أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .
ح) أن يكون لائقا طبيا للخدمة .
المادة (13) : فيما عدا الوظائف التى تشغل بطريق الترقية ووظيفة مدير عام وما فى حكمها ، يعلن عن الوظائف الشاغرة المعتمدة فى موازنة الوحدة والمطلوب شغلها ، وذلك فى صحيفة يومية على الأقل على أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها .
المادة (14) : لا يجوز لأى من الوحدات التعيين إلا فى الوظائف المعلن عنها وبالشروط والدرجات المحددة لها حتى ولو توافر لدى المتقدم لشغل إحداها مؤهل علمى أعلى أو غير مطلوب لشغلها أو خبرة تزيد على الخبرة المطلوبة .
المادة (15) : يكون التعيين فى الوظائف على أساس الجدارة ، وتبين اللائحة قواعد اختيار المرشحين للتعيين سواء بالنسبة للوظائف التى تشغل بعد إجراء امتحان أو بدون ذلك .
المادة (16) : يكون التعيين بقرار من رئيس الوحدة أو بما يبرمه من عقود التوظيف المرفقة باللائحة ، ويجوز لرئيس الوحدة التفويض فى ذلك فى حالات الضرورة .
ويكون التعيين من تاريخ صدور القرار أو التاريخ المحدد فى العقد حسب الأحوال .
المادة (17) : فيما عدا المعينين فى الوظائف المحدد لها الدرجة الثانية وما يعلوها يوضع المعينون ابتداء تحت الاختبار لمدة أربعة أشهر من تاريخ تسلمهم العمل ، وتتقرر صلاحيتهم خلال هذه المدة ، ويعد الرئيس المباشر تقريرا مسبباً عن الموظف الموضوع تحت الاختبار الذى لم تثبت صلاحيته ، ويصدر بإنهاء خدمته قرار من رئيس الوحدة بعد العرض على لجنة شؤون الموظفين خلال مدة لا تزيد على خمسة عشر يوما من تاريخ انتهاء فترة الاختبار .
فإذا تعذر بدء فترة الاختبار بعد التعيين أو إكمال الموظف لها ، بسبب التدريب أو لأى سبب طارئ ، أجل الاختبار إلى ما بعد ذلك .
المادة (18) : تعتبر الأقدمية فى الوظيفة من تاريخ التعيين فيها ، فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من موظف اعتبرت الأقدمية كما يلى :
1) إذا كان التعيين لأول مرة اعتبرت الأقدمية بين المعينين بحسب الأسبقية فى أولوية التعيين طبقاً لما تبينه اللائحة .
2) إذا كان التعيين متضمناً ترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فى الوظيفة السابقة .
3) إذا كان تعيين الموظف فى وظيفة من مجموعة أخرى فى نفس درجته أو فى درجة أخرى تحسب أقدميته فى هذه الحالة من تاريخ تعيينه.
المادة (19) : دون التقيد بشــرط الإعــلان المنصــوص عليه فى المادة (13) يجوز شغل الوظائف الشاغرة بموظفى الوحدة بطريق التعيين المبتدأ وفقا للفقرة الأولى من المادة (11) ، وذلك فى النطاق ووفقا للضوابط التى تحددها اللائحة .
الفصل الخامس
تقارير تقويم الأداء الوظيفى
المادة (20) : تعد عن الموظفين تقارير تقويم أداء وظيفى سنوية وفقا لنظام قياس كفاية الأداء الذى تضعه وزارة الخدمة المدنية بما يتفق مع طبيعة العمل بالوحدات ، ويخضع لهذا النظام جميع الموظفين عدا شاغلى وظائف الخبراء والمستشارين .
المادة (21) : يكون تقدير الكفاية بمرتبة (ممتاز) أو (جيــدا جــدا) أو (جيد) أو (متوسط) أو (ضعيف) .
ويكون الأداء العادى هو المعيار الذى يؤخذ أساساً لقياس كفاية الأداء .
ويخطر الموظف عن طريق رئيسه المباشر كتابة أولا بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك .
وتحدد اللائحة إجراءات وضع التقرير ودرجات كل مرتبة .
المادة (22) : يكون وضع تقارير تقويم الأداء الوظيفى خلال النصف الأول من شهر أكتوبر على أن يتم اعتمادها خلال شهر ديسمبر من كل عام باستثناء العاملين فى المؤسسات التعليمية فتقدم التقارير وفق ما يقرره رئيس الوحدة .
المادة (23) : يضع الرئيس المباشر تقارير تقويم الأداء الوظيفى عن الموظفين الخاضعين لإشرافه ثم يعرضها على الرئيس الأعلى للاعتماد ، ويجب على وحدة شؤون الموظفين فور اعتماد التقارير إخطار الموظــف الذى يوضــع عنـــه تقرير بمرتبة ضعيف بمضمون التقرير المعد عنه كتابة .
ويكون التظلم من التقارير إلى لجنة التظلمات خلال ثلاثين يوما من تاريخ العلم بالتقرير ، وعلى اللجنة البت فى التظلم خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه إليها ، ويكون قرارها نهائيا .
وتحدد اللائحة المقصود بالرئيس المباشر والرئيس الأعلــى فـى حكم هذه المادة ، وكذا المــواد أرقـــام (17) ، (21) ، (117) .
المادة (24) : يوضع تقرير تقويم أداء وظيفى عن الموظف الذى اجتاز فترة الاختبار ومضى عليه فى الخدمة حتى نهاية سبتمبر من العام الذى عين فيه ستة أشهر على الأقل .
المادة (25) : فى حالة ندب أو إعارة الموظف داخل السلطنة ، تختص بوضع تقرير تقويم الأداء عنه الجهة التى قضى فيها المدة الأكبر من السنة التى يوضع عنها التقرير .
ولا يوضع تقرير عن الموظف فى حالة إعارته خارج السلطنة أو منحه إجازة مرضية أو دراســية أو خاصــة أو إيفاده فى بعثة دراسية أو للتدريب ، إذا زادت مدة أى من ذلك على ستة أشهر حتى الأول من أكتوبر من العام الذى يوضع عنه التقرير .
ويعتد بالتقرير الأخير السابق وضعه عن أداء الموظف فى الحالات التى تحددها اللائحة ، وذلك ما لم يكن قد قام بعمله مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر حتى الأول من أكتوبر من العام الذى يوضع عنه التقرير.
المادة (26) : يعرض أمر الموظف الذى يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة "ضعيف" على لجنة شؤون الموظفين ، فإذا تبين لها أنه يصلح لشغل وظيفة أخرى فى ذات درجة وظيفته أوصت بنقله إليها ، أما إذا تبين عدم صلاحيته اقترحت إنهاء خدمته ، وفى جميع الأحوال يرفع الأمر إلى رئيس الوحدة لاتخاذ القرار .
الفصل السادس
الترقية
المادة (27) : مع وجوب استيفاء الموظف اشتراطات شغل الوظيفة الأعلى ، تكون الترقية من الوظيفة التى تسبقها مباشرة فى الدرجة والمجموعة النوعية التى تنتمى إليها .
المادة (28) : تكون الترقية على أساس الجدارة المبنية على عنصرى الكفاية والأقدمية ، وذلك على النحو الآتى :
70% لعنصر الكفايــــة .
30% لعنصر الأقدمية .
المادة (29) : تحسب تقديرات المرشحين للترقية فى ضوء النسب المئوية لعنصرى الجدارة المشار إليهما فى المادة السابقة باعتبار أن مجموع العنصرين مائة درجة ، ثم ترتب أسبقيتهم للترقية فيما بينهم حسب مجموع درجات كل منهم طبقا للقواعد التى تقررها اللائحة .
وفى حالة التساوى فى مجموع النسب المئوية لعنصرى الجدارة تكون المفاضلة بإجراء امتحان تنافسى بين المرشحين للترقية لاختيار الأفضل منهم ، وذلك وفق الضوابط التى تحددها اللائحة .
المادة (30) : يشترط فى حالات الترقية إلى وظائف الدرجات من السابعة حتى الأولى أن يجتاز الموظف بنجاح دورة تدريبية واحدة على الأقل فى درجة الوظيفة التى يشغلها .
ويجوز الاستثناء من هذا الشرط وفقا للأوضاع التى تحددها اللائحة .
المادة (31) : لا يجوز ترقية الموظف خلال مدة السجن المحكوم به عليه ، كما لا يجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى المساءلة الإدارية أو المحاكمة الجزائية خلال مدة الوقف أو الإحالة ، على أن تحجز له الوظيفة ، فإذا لم يقض بإدانته أو عوقب بالإنذار أو الخصم من الراتب مدة لا تزيد على خمسة أيام وجب رد ترقيته إلى التاريخ الذى كانت تتم فيه لو لم يحل إلى المساءلة الإدارية أو المحاكمة الجزائية .
المادة (32) : لا يجوز ترقية الموظف إذا وقعت عليه عقوبة من العقوبات المبينة فيما يلى إلا بعد انقضاء المدة الموضحة قرين كل منها :
أ) ستة أشــهر : فى حالة الخصم من الراتب أكثر من خمسة أيام إلى خمسة عشر يوما .
ب) تسعة أشهر : فى حالة الخصم من الراتب أكثر من خمسة عشر يوما أو الحرمان من العلاوة الدورية أو خفض الراتب فى حدود علاوة دورية .
ج) ســـــــــــــنة : فى حالة توقيع عقوبة أشد من ذلك .
المادة (33) : لا يجوز ترقية الموظف إذا كان آخر تقرير كفاية مقدم عنه بمرتبة ضعيف .
المادة (34) : يصدر قرار الترقية من رئيس الوحدة ، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها .
الفصل السابع
الرواتب والعلاوات والبدلات
والمكافآت والتعويضات
المادة (35) : يستحق الموظف المعين بداية الراتب المقرر لدرجة وظيفته طبقا لجدول الدرجات والرواتب المرفق بهذا القانون (ملحق رقم 1) .
ويجوز منح الموظف عند التعيين راتبا يزيد على بداية مربوط درجة الوظيفة المعين عليها إذا زادت مدة خبرته على المدة المطلوب توافرها لشغل تلك الوظيفة على أساس أن يضاف إلى بداية المربوط عن كل سنة من السنوات الزائدة علاوة من علاوات درجة هذه الوظيفة، بشرط أن تكون تلك الخبرة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعين عليها .
وإذا عين الموظف فى وظيفة من مجموعة أخرى فى نفس درجته أو فى درجة أخرى احتفظ له بالراتب الذى كان يتقاضاه فى وظيفته السابقة إذا كان يزيد على بداية الراتب المقرر للوظيفة المعين عليها .
ويستحق الموظف راتبه اعتبارا من تاريخ تسلمه العمل بعد صدور قرار تعيينه .
المادة (36) : يستحق الموظف علاوة دورية فى أول يناير من كل عام بالفئة المقررة لدرجــة وظيفتـــه التى يشـغلها طبقا
لما هو مبين بجدول الدرجات والرواتب الملحق بهذا القانون وبشرط أن تكون قد مضت ستة أشهر على الأقل على تعيينه بالخدمة .
ويحرم من العلاوة الدورية من قدم عنه تقرير تقويم أداء وظيفى بمرتبة ضعيف فى السنة التالية لتلك المقدم عنها التقرير .
وتحدد اللائحة إجراءات منح العلاوة الدورية .
المادة (37) : يجوز بقرار من رئيس الوحدة منح الموظف علاوة تشجيعية أو علاوتين بفئة العلاوة الدورية المقررة لدرجة وظيفته لمرة فى السنة وبحد أقصى أربع علاوات فى الدرجة الواحدة ، بشرط أن يكون تقدير تقويم أدائه الوظيفى الأخير بمرتبة جيد جدا على الأقل وأن يكون قد بذل جهداً خاصاً أو حقق اقتصادا فى النفقات أو رفعا لمستوى الأداء .
ولا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية فى موعدها .
المادة (38) : يجوز بقرار من رئيس الوحدة منح مكافآت تشجيعية للموظف الذى يقــدم خدمــات ممتازة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير النفقات طبقا للأوضاع والشروط التى تحددها اللائحة .
المادة (39) : يمنح الموظف بدلات سكن وكهرباء وماء وانتقال وهاتف ، كما يمنح بدل سفر للتدريب والمهام الرسـمية داخل أو خارج السلطنة ، وذلك بالفئات والشروط التى تحددها اللائحة .
وتحدد اللائحة بالإضافة إلى ذلك قواعد ونفقات الترحيل داخل السلطنة وخارجها ، والنفقات الطارئة حال السفر .
ويجوز بقرار من رئيس الوحدة بعد الاتفاق مع وزارة المالية منح زى لشاغلى بعض الوظائف إذا اقتضت طبيعتها ذلك .
المادة (40) : يجوز بقرار من رئيس الوحدة منح بدلات تقتضيها طبيعة أو ظروف أو مخاطر الوظيفة أو مكانها وذلك وفقا للقواعد التى تقررها اللائحة .
المادة (41) : يستحق الموظف أجرا عن الأعمال الإضافية التى يكلف بتأديتها بعد ساعات العمل الرســمية وفقا للقواعــد التى تقررها اللائحة .
المادة (42) : يسترد الموظف النفقات التى يتكبدها فى سبيل أداء أعمال وظيفته طبقا لما تبينه اللائحة .
المادة (43) : تنظم اللائحة الإسكان الحكومى والتأثيث .
المادة (44) : يستحق من يرقى بداية الراتب المقرر لدرجة الوظيفة المرقى إليها أو الراتب الذى وصل إليه مضافا إليه عــلاوة من علاوات الدرجة الجديدة أيهما أكبر ولا يخل ذلك باستحقاق العلاوة الدورية فى موعدها .
المادة (45) : يكون تعديل جدول الدرجات والرواتب الملحق بهذا القانون بمرسوم سلطانى بعد موافقة مجلس الوزراء بناء على اقتراح من المجلس وأخذ رأى وزارة المالية .
الفصل الثامن
النقل والندب والإعارة
المادة (46) : يجوز نقل الموظف من وحدة إلى أخرى بالجهاز الإدارى للدولة ، وكذلك من جهة إلى أخرى داخل الوحدة ، ومن وظيفة إلى أخرى من ذات طبيعة وظيفته طبقا للأوضاع والشروط التى تحددها اللائحة إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره فى الترقية أو كان بناء على طلبه .
ويحتفظ للموظف المنقول إلى وحدة أخرى براتبه إذا كان أكبر ، وذلك دون الإخلال باستحقاقه العلاوة الدورية المقررة لدرجة الوظيفة المنقول إليها فى موعدها .
المادة (47) : تنظم اللائحة القواعد الخاصة بترتيب أقدمية الموظف المنقول .
المادة (48) : يجوز ندب الموظف للقيام مؤقتا بعمل وظيفة أخرى من نفس درجة وظيفته أو وظيفة تعلوها مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى إذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك.
ويكون الندب إلى وحدة أخرى لمدة لا تزيد على ستة أشهر ، ما لم يكن فى غير أوقات العمل الرسمية .
ويستمر صـرف راتب الموظف المنتدب وجميع مستحقاته المالية من الوحدة المنتدب منها ، دون أن يخل ذلك باستحقاقه ما قد يكون مقررا فى الوحــدة المنتدب إليهــا من ميزات مالية تغاير جنس ما يتقاضاه من جهـــة عملــــه الأصليـــــة أو تزيد فى مقدارهــا عليـــه ، وفى هذه الحالة تتحمــل الوحدة المنتــدب إليهـــا صــرف هــذه الميـــزات أو مقدار الزيادة فيها ، كما تتحمل مكافأة الموظف إذا كان الندب فى غير أوقات العمل الرسمية .
فإذا اقتضت مصلحة العمل بالوحدة المنتدب إليها استمرار الموظف بها بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة الثانية وجب اتخاذ إجراءات إعارته إليها على أن يكون تاريخ الإعارة من اليوم التالى لانقضاء هذه المدة .
المادة (49) : يجوز إعارة الموظف المعين بغير طريق التعاقد بعد موافقتــه كتابة إلـى الوحدات الحكومية أو الشركات التى تساهم فيها الحكومة بنسـبة لا تقـل عـن (25%) من رأسمالها ، وكذلك إلى الحكومات والهيئات والمنظمات العربيــة والأجنبيــة ، وتكــون الإعارة لمــدة لا تجاوز أربع سنوات .
ويجوز للمجلس فى الحالات التى يقدرها الاستثناء من نسبة المساهمة ، ومن مدة الإعارة بما لا يجاوز أربع سنوات أخرى .
المادة (50) : تحسب مدة الإعارة ضمن مدة الخدمة الفعلية واستحقاق العلاوة الدورية والترقية.
المادة (51) : يكون راتب الموظف المعار وكافة مستحقاته على الجهة المعار إليها.
ويجوز فى حالة الإعارة إلى إحدى الوحدات الحكومية الاتفاق بين الوحدتين على أن تتحمل الوحدة المعار منها الموظف راتبه وكافة مستحقاته التى كان يتقاضاها منها ، كما يجوز منح المعار إلى غير هذه الوحدات راتبا من الحكومة فى الحالات التى يقدرها المجلس .
ويستحق الموظف المعار فى كل الأحوال ما قد يكون مقررا فى الجهة المعار إليها من ميزات مالية تغاير جنس ما يتقاضاه من جهة عمله الأصلية أو تزيد فى مقدارها عليه ، وفى هذه الحالة تتحمل الجهة المعار إليها صرف هذه الميزات أو مقدار الزيادة فيها ، ويجوز الاتفاق بين الوحدتين على خلاف ذلك إذا كانت الإعارة إلى إحدى الوحدات الحكومية .
المادة (52) : يجوز عند الضرورة شغل وظيفة المعار بطريق التعيين أو الندب بشرط ألا تقل مدة الإعارة عن سنة وألا تكون معاملة المعار ماليا وفق الفقرة الثانية من المادة السابقة ، علــى أن يشغل الموظف عند عودته وظيفته الأصليــة إذا كانت خاليــة أو أية وظيفـــة أخرى معادلـــة لهـــا إذا لم تكن خالية .
المادة (53) : يصدر قرار النقل أو الندب أو الإعارة من رئيس الوحدة.
الفصل التاسع
التدريب والبعثات والمنح الدراسية
المادة (54) : التدريب واجب على جميع الموظفين ، ويتعين على الوحدات العمل على تدريب الموظفين المعينين بغير طريق التعاقد بجميع درجاتهم ومستوياتهم الإدارية والفنية والكتابية والمهنية والحرفية وفقا لمتطلبات العمل وخطط وبرامج التدريب فى ضوء خطط التنمية العامة وفى حدود الإمكانيات المتاحة.
المادة (55) : تعتبر الفترة التى يقضيها الموظف فى التدريب فترة عمل يتمتع فيها بجميع مزايا وظيفته ، كما يلتزم بما تفرضه هذه الوظيفة من واجبات ، ويعتبر التخلف عن التدريب دون عذر تقبله جهة عمله إخلالا بواجبات الوظيفة يلتزم الموظف بسببه بدفع جميع المبالغ التى أنفقت عليه فى الدورة ، ويطبق فى شأن راتبه وبدلاته فى هذه الحالة أحكام هذا القانون .
وتنظم اللائحة قواعد وشروط إيفاد الموظف للتدريب .
المادة (56) : تضع وزارة الخدمة المدنية الأسس والمعايير الخاصة بإعداد خطط التدريب السنوية للوحدات بما يتفق وطبيعة عمل كل وحدة وذلك بعد التنسيق معها ، ويتعين على هذه الوحدات إعداد خططها السنوية للتدريب وفقا لتلك الأسس والمعايير .
المادة (57) : كل من يوفد فى بعثة أو منحة دراسية يتفرغ لها اعتبارا من التاريخ الذى تحدده وزارة التعليم العالى وللمدة التى تقررها فى ضوء نظام الدراسة .
المادة (58) : يحصل الموظف الموفد فى بعثة أو منحة دراسية على راتبه الكامل أثناء مدة الإيفاد .
المادة (59) : يجوز عند الضرورة شغل وظيفة الموظف فى حالة إيفاده فى بعثة أو منحة دراسية أو للتدريب بطريق الندب بشرط ألا تقل مدة الإيفاد عن سنة .
وتحسب مدة الإيفاد ضمن مدة الخدمة الفعلية واستحقاق العلاوة الدورية
الفصل العاشر
مواعيد العمل والإجازات
المادة (60) : يحدد مجلس الوزراء عدد ساعات العمل الرسمية فى الأسبوع وفقا لمقتضيات المصلحة العامة .
ويصدر قرار من رئيس مجلس الخدمة المدنية بمواعيد بدء وانتهاء الدوام فى ضوء عدد ساعات العمل الرسمية التى يحددها مجلس الوزراء .
المادة (61) : لرئيس الوحدة بعد الرجوع إلى مجلس الوزراء تحديد ساعات العمل الرسمية التى تتناسب مع الأعمال ذات الطبيعة الخاصة فى وحدته .
المادة (62) : لا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يستحقها فى حدود الإجازات المقررة بمقتضى هذا القانون ، وطبقا للإجراءات التى تحددها اللائحة .
المادة (63) : يستحق الموظف سنويا إجازة اعتيادية براتب كامل على النحو الآتى:
(48) يوما لشاغلى وظائف الدرجة من (أ) حتى الخامسة .
(38) يوما لشاغلى وظائف الدرجات من السادسة حتى الثامنة .
(28) يوما لشاغلى باقى الوظائف .
المادة (64) : يتمتع الموظف بالإجازة المستحقة له حسب مقتضيات مصلحة العمل ولا يجوز له القيام بإجازة اعتيادية قبل انقضاء ستة أشهر على الأقل من التحاقه بالخدمة .
وفى جميع الأحوال يجب أن يتمتع الموظف سنويا بإجازة اعتيادية لا تقل مدتها عن (75%) من الاستحقاق السنوى على أن تكون المدة متصلة ما لم تقتض مصلحة العمــل غــير ذلك لأسباب يقدرها رئيـــس الوحــــدة ، ولا يجوز أن يجاوز رصيد الموظف من المدد المتبقية من هــذه الإجازة استحقاق سنتين إلا فــى حـــالة تأجيـــل أو تقصير الإجازة أو قطعها لضرورة أو لأسباب قوية تقتضيها مصلحــة العمــل ، علـــى أن يتمتع الموظـــف بالإجـــازة أو ما تبقى منها حسب الأحوال فى وقت لاحق من نفس العام أو العام الذى يليه .
المادة (65) : للموظف أن يحصل على إجازة من رصيد إجازاته الاعتيادية بالإضافة إلى ما يستحقه منها عن السنة الجارية حتى تاريخ قيامه بالإجازة بما لا يجاوز خمسة وسبعين يوما فى السنة .
المادة (66) : مع عدم الإخلال بحكم المادة (145) إذا انقطع الموظف عن عمله لغير إجازة يستحقها حسبت مدة الغياب من إجازته الاعتيادية إذا كان له رصيد منها وإلا حـرم من راتبه الكامل عن مدة غيابه ، وذلك دون إخلال بالمساءلة الإدارية إذا لم يقدم الموظف عذرا أو قدم عذاراً غير مقبول .
المادة (67) : للموظف الحق فى إجازة براتب كامل عن أيام العطلة الأسبوعية وكذلك عن عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى يصدر بتحديد مواعيدها قرار من رئيس المجلس .
المادة (68) : إذا اقتضت مصلحة العمل عدم تمتع الموظف بالعطلة الأسبوعية أو عطلات الأعياد أو المناسبات الرسمية وجب تعويضه عنها بأيام راحة بديلة فى وقت لاحـق أو ببدل نقدى مقداره راتب يومين من راتبه الكامل عن كل يوم شريطة أن يكون قيامه بالعمل خلالها بتكليف من رئيس الوحدة أو من يفوضه .
المادة (69) : لا يستحق الموظف إجازة اعتيادية عن المدد الآتية :
أ) المدة التى يكون فيها متفرغا لبعثة أو منحة دراسية أو دورة تدريبية إذا زادت المدة على تسعة أشهر .
ب) المدة التى يقضيها فى إجازة دراسية أو إجازة خاصة بدون راتب .
ج) مدة الإعارة إلى غير وحدات الجهاز الإدارى للدولة.
د) مدة الوقف عن العمل التى تزيد على ثلاثة أشهر إذا قضى بإدانته .
هـ) مدة تنفيذ عقوبة السجن .
المادة (70) : يصرف للموظف الذى تنتهى خدمته لأى سبب من الأسباب بدل نقدى عن رصيــــد إجازاتــــه الاعتياديــــة المستحقة له حتى تاريخ انتهاء خدمته بحد أقصى استحقاق سنتين ، فإذا كان عدم حصوله عليها راجعا لمصلحة العمل يصرف له البدل النقدى عن كامل رصيده .
ويصرف البدل النقدى على أساس الراتب الذى يتقاضاه الموظف عند تركه الخدمة .
المادة (71): تكون مواعيد الإجازة الاعتيادية لأعضاء هيئات التدريس والتدريب والوظائف المرتبطة بها طبقا لما تقرره اللائحة .
المادة (72) : يستحق الموظف فى حالة المرض إجازة تمنح بقرار من الجهة الطبية المختصة على النحو الآتى :
أ) إجازة براتب كامل لمدة لا تزيد على سبعة أيام فى المرة الواحدة .
ب) فى حالة المرض التى تستوجب منح الموظف إجازة لمدة تزيد على سبعة أيام ، تكون الإجازة فى الحدود الآتية :
ــ ستة أشهر براتب كامل .
ــ ستة أشهر بثلاثة أرباع الراتب وكامل البدلات .
ويستحق ذلك النوع من الإجازة المرضية كل خمس سنوات تحسب من تاريخ أول إجازة مرضية تزيد علـــى سبعة أيام ، وإذا كانت الإجازة المرضية ناتجة عن إصابة عمل فتمنح براتب كامل ودون التقيد بمدة السنوات الخمس .
وإذا انتهت الإجازة المرضية المنصوص عليها فى البند (ب) دون أن يشفى الموظف عرض أمره على الجهة الطبية المختصة لتقرر إمكانية أن يسند إليه من العمل ما يناسب حالته ، أو عدم لياقته صحيا.
المادة (73) : استثناء من حكم الفقرة الأخيرة من المادة السابقة ، يمنح الموظف المريض بأحد الأمراض المزمنة والمستعصية التى يصدر بتحديدها قرار من المجلس بالاتفاق مع وزارة الصحة إجازة مرضية بنصف الراتب وكامل البدلات إلى أن يشفــى أو تستقر حالته استقرارا يمكنه من القيام بعمله أو بعمل يناسب حالته وفقا لما توصى به الجهة الطبية المختصة ، أو تثبت عدم لياقته صحياً بعجزه عن القيام بأى من ذلك بقرار من هذه الجهة .
المادة (74) : تبين اللائحة الإجراءات المتعلقة بحصول الموظف على الإجازة المرضية ونظام العلاج ســـواء داخــل السلطنـــة أو خارجها .
المادة (75) : للموظف فى حالة المرض الحق فى الاستفادة من الإجازة الاعتيادية إذا كان له رصيد منها ، سواء كان ذلك خلال مدة الإجازة المرضية أو عند انتهائها .
المادة (76) : لا يعتد بالإجازة المرضية للموظف إذا وقعت كلها أثناء أية إجازة أخرى مصرح له بها ، وإذا وقع جزء من الإجازة المرضية فى نهاية الإجازة المصرح بها اعتبرت المدة التى تزيد على تلك الإجازة إجازة مرضية .
أما إذا استحق الموظف إجازة مرضية قبل قيامه بالإجازة الاعتيادية المصرح بها ، أجل قيامه بهذه الإجازة إلى وقت آخر ما لم يطلب القيام بها .
المادة (77) : يستحق الموظف لسبب طارئ يقــدره رئيــس الوحـــدة أو من يفوضه إجازة براتب كامل لمدة خمسة أيام فى السنة .
ويجوز منح الموظف ما لا يجاوز خمسة أيام أخرى لعذر خارج عن إرادته يقدره رئيس الوحدة .
المادة (78) : يستحق الموظف إجازة خاصة براتب كامل لأداء فريضة الحج إلى بيت الله الحرام لمدة لا تزيد على عشرين يوما ، وتمنح هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته فى الحكومة .
وفى حالة تجاوز الموظف تلك المدة تحسب المدة الزائدة إجازة اعتيادية إن كان له رصيد منها ، وإلا اعتبرت إجازة بدون راتب .
المادة (79) : تستحق الموظفة التى يتوفى عنها زوجها إجازة خاصة للعدة المنصوص عليها فى قانون الأحوال الشخصية براتب كامل لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة .
المادة (80) : تمنــح الموظـفة إجــازة خاصـــة لتغطيـــة فترة ما قبـــل وبعد الولادة وذلك لمدة خمسين يوما براتب كامـل وبما لا يزيد على خمس مرات طوال مدة الخدمة فى الحكومة .
المادة (81) : تمنح الموظفة إجازة خاصة بدون راتب لمدة لا تزيد على سنة لرعاية طفلها ، ويشترط لمنح هذه الإجازة أن تتقدم بطلب الحصول عليها خلال سنة من تاريخ انتهاء إجازة الولادة وألا تكون معينة بطريق التعاقد .
المادة (82) : يستحق الموظف الذى اجتاز فترة الاختبار إجازة خاصة بدون راتب لمرافقة زوجه إذا أوفد فى بعثة أو منحة دراسـية أو دورة تدريبيــة أو إجازة دراســية أو انتــدب أو أعير أو نقل خارج السلطنة ، ويشترط لمنح هذه الإجازة ألا يكون الموظف معيناً بطريق التعاقد ، وألا تقل مدتها عن ستة أشهر وأن يتقدم بطلب الحصول عليها قبل شهر من التاريخ الذى يحدده للقيام بها .
ولا يجوز طلب الحصول على هذه الإجازة لمدة أو مدد أخرى إلا بعد انقضاء مدة فى العمل مساوية لمدة آخر إجازة حصل عليها الموظف وفق هذه المادة .
المادة (83) : يمنـــح الموظــف الذى يختار للمشاركــة فــى الأنشــطة الرياضية أو الثقافية داخل أو خارج السلطنة أو فى الاحتفالات الرسمية إجازة خاصة براتب كامل طبقا للأوضاع والشروط التى تحددها اللائحة .
المادة (84) : يجوز منح الموظف إجازة خاصة براتب كامل لمدة خمسة عشر يوما لمرافقة مريض للعلاج خارج السلطنة، كما يجوز منحها لمرافقة مريض للعلاج داخل السلطنة إذا قررت الجهة الطبية المختصة ضرورة ذلك ، فإذا جاوز العلاج المدة المذكورة كان لرئيس الوحدة مد الإجازة لمدة لا تزيد على ثلاثين يوما أخرى .
وإذا زادت المدة على ذلك ، حسبت المدة الزائدة إجازة اعتيادية إن كان للموظف رصيد منها وإلا اعتبرت إجازة بدون راتب .
ويشترط لمنح الإجازة المذكورة ألا يكون الموظف معيناً بطريق التعاقد ، على أن تنظم اللائحة ضوابط منح هذه الإجازة .
المادة (85) : يجوز لأسباب يقدرها رئيس الوحدة منح الموظف إجازة خاصة بدون راتب لمدة لا تزيد على سنة قابلة للتجديد بحد أقصى أربع سنوات طوال مدة خدمته ، ويشترط لمنح هذه الإجازة ألا يكون الموظف معينا بطريق التعاقد ما لم تقتض مصلحة العمل منحه الإجازة المذكورة .
المادة (86) : يجوز عند الضرورة شغل وظيفة الموظف الذى منح إجازة خاصة بدون راتب بطريق التعيين أو الندب بشرط ألا تقل مدة الإجازة عن سنة ، على أن يشغل الموظف عند عودته وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية وظيفة أخرى معادلة لها إذا لم تكن خالية .
وتحسب مدة الإجازة ضمن مدة الخدمة الفعلية واستحقاق العلاوة الدورية والترقية .
المادة (87) : يجوز بقرار من رئيس الوحدة منح الموظف المعين بغير طريق التعاقد الذى يرغب فى الدراسة على نفقته الخاصة إجازة دراسية براتب كامل للحصول على المؤهلات العلمية التالية أو ما يعادلها :
ــ درجة الماجستير أو الدكتوراه .
ــ درجة البكالوريوس .
ــ دبلوم لمدة لا تقل عن سنة بعد درجة البكالوريوس .
ــ دبلوم لمدة لا تقل عن سنة بعد إتمام الشهادة العامة.
وتحدد اللائحة شروط منح هذه الإجازة .
المادة (88) : يستحق الموظف إجازة براتب كامل لأداء الامتحان بما لا يجاوز المدة اللازمة لذلك .
وتحدد اللائحة شروط منح هذه الإجازة .
المادة (89) : تمنح الإجازات بأنواعها ، عدا الإجازة المرضية ، بموافقة رئيس الوحدة بناء على طلب الموظف ، وتبين اللائحة الإجراءات اللازمة لمنح الإجازات .
وفيما عدا الإجازات المنصوص عليها فى المواد (84 ، 85 ، 87) يجوز لرئيس الوحدة التفويض فى الاختصاص بمنحها .
الفصل الحادى عشر
إصابات العمل
المادة (90) : فى تطبيق أحكام إصابات العمل يقصد بـ :
1) إصابة العمل :
الإصابة بأحد الأمراض المهنية أو بأحد الأمراض المزمنة والمستعصية متى كانت بسبب العمل ، أو الإصابة نتيجة حادث يقع للموظف أثناء تأديته لعمله أو بسببه .
ويصدر بتحديد الأمراض المشار إليها قرار من المجلس بالاتفاق مع وزارة الصحة .
وتعتبر الوفاة أثناء العمل أو الإصابة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى توافرت فيها الشروط التى يصدر بها قرار من المجلس بالاتفاق مع وزارة الصحة ، ويعتبر فى حكم إصابة العمل :
أ) كل حادث يقع للموظف خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه .
ب) الإصابة التى تقع بسبب قيام الموظف بدرء أو إسعاف أو حماية أشخاص معرضين لخطر فى العمل أو ليحول دون وقوع ضرر لممتلكات الدولة .
ج) كل حالة انتكاس أو مضاعفة تنشأ عنها.
2) المصاب :
كل موظف أصيب بإصابة عمل .
3) العجز الكامل المستديم :
كل عجز من شأنه أن يحول وبصفة مستديمة بين الموظف وبين مزاولته لأعمال وظيفته ، كحالات فقد البصر فقدا كليا أو فقد الذراعين أو الساقين أو فقد ذراع واحدة أو ساق واحدة ، وحالات الأمراض العقلية ، وحالات الأمراض المزمنة والمستعصية التى يصدر بتحديدها قرار من المجلس بالاتفاق مع وزارة الصحة .
4) العجز الجزئى المستديم :
كل عجز من شأنه أن ينقص أو يقلل بصفة مستديمة من قدرة الموظف على مزاولته لأعمال وظيفته .
5) العجز المؤقت :
العجز الكامل أو الجزئى الذى يضطر الموظف للغياب عن عمله أو يقلل من قدرته على مزاولته لأعمال وظيفته بصفة مؤقتة .
المادة (91) : يستحق الموظف المصاب العلاج اللازم وفقا لما تقرره الجهة الطبية المختصة فى هذا الشأن .
المادة (92) : لا يستحق الموظف تعويض إصابة العمل المنصوص عليه فى المادة (94) فى الحالات الآتية :
أ) إذا كانت الوفاة أو العجز ناتجا عن إصابة النفس عمدا .
ب) إذا حدثت الإصابة بسبب سلوك فاحش ومقصود من جانب الموظف ، ويعتبر فى حكم السلوك الفاحش والمقصود :
(1) كــل فعــل يأتيـــه تحـــت تأثـــير الخمــر أو المخدرات .
(2) كل مخالفة صريحة لتعليمات الوقاية .
المادة (93) : يمنح الموظف المصاب إجازة مرضية خاصة براتب كامل لا تحسب ضمن إجازاته المرضية إذا نشأ عن الإصابة عجز مؤقت ، وتبدأ الإجازة من تاريخ الإصابة ولمدة أقصاها ثمانية عشر شهرا ما لم تستقر حالته قبل ذلك بشـــفائه أو بثبـــوت عجـــزه عجــزا دائما كليـــا أو جزئيا .
المادة (94) : إذا انتهت الإجازة المرضية المشار إليها فى المادة السابقة يعرض الأمر على الجهة الطبية المختصة لتقرير مدى إمكانية قيام الموظف بعمله أو إنهاء خدمته مع تعويضه عن إصابة العمل علــى أســـاس العجــز المستديم الكلــى أو الجزئى .
المادة (95) : إذا قررت الجهة الطبية المختصة أن العجز الناتج عن الإصابــة عجــز مستديم كلــى أو جزئـى فعليها تقدير
درجة العجز ، ويستحق الموظف فى هذه الحالة التعويض المقرر .
المادة (96) : يستحق الموظف المصاب تعويضا عن التشويه البدنى المستديم الناشئ عن الإصابة على أساس النسبة المئوية التى تقررها الجهة الطبية المختصة ، وذلك دون الإخلال باستحقاق تعويض إصابة العمل المنصوص عليه فى المادة "94" .
المادة (97) : يستحق الموظف المعار التعويض المشار إليه فى المواد السابقة من الجهة المعار إليها متى حدثت الإصابة خلال فترة إعارته ، فإذا كان نظام هذه الجهة لا يقرر تعويضاً أو يقرر تعويضاً أقل مما تمنحه الجهة المعار منها ، منح التعويض أو الفرق ــ حسب الأحوال ــ من هذه الجهة .
المادة (98) : إذا ظهرت على الموظف أعراض مرض مهنى بعد انتهاء خدمته تلتزم الوحدة التى كان يعمل بها بالحقوق التى يكفلها له هذا القانون متى قررت الجهة الطبية المختصة أن المرض يعود إلى فترة خدمته بالحكومة ، حتى ولو زاول بعدها عملا آخر شريطة ألا يكون هذا المرض ناشئا عن هذا العمل .
المادة (99) : إذا نشأ عن الإصابة وفاة الموظف يوزع التعويض المستحق على الورثة وفقا لأحكام قانون الأحوال الشخصية .
المادة (100) : لا يجــوز الحجــز علـــى التعويض المستحق عن الإصابة أو تحويله لأى شخص آخر .
المادة (101) : لا تخل الأحكام الخاصة بحقوق الموظف التى تنشأ عن الإصابة بحقوقه الأخرى التى تنشأ بمقتضى أحكام قانون معاشات ومكافآت ما بعد الخدمة .
المادة (102) : تبين اللائحة الإجراءات اللازمة لإثبات الإصابة ، وكيفية تقدير قيمة التعويض المستحق صرفه للموظف المصاب أو ورثته .
الفصل الثانى عشر
واجبات الموظفين
والأعمال المحظورة عليهم
المادة (103) : الوظائف العامة تكليف للقائمين بها هدفها خدمة المواطنين تحقيقا للمصلحة العامة ، ويجب على الموظف مراعاة أحكام هذا القانون وغيره من القوانين واللوائح ، ويجب عليه بصفة خاصة :
أ) أن يقوم بنفسه بالعمل المختص به ، وأن يؤديه بدقة وأمانة .
ب) أن يحافظ على كرامة الوظيفة ، وأن يسلك فى تصرفاته المسلك اللائق بها .
ج) أن يحافظ على الانتظام فى العمل ، والالتزام بمواعيده الرسمية وأن يخصص وقت العمل الرسمى لأداء واجباته الوظيفية على أن يضع رئيس الوحدة القواعد التى تكفل ذلك .
د) أن ينفذ كل ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة ، وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .
ويتحمل كل رئيس مسؤولية الأوامر التى تصدر منه كما يكون مسؤولا عن سير العمل فى حدود اختصاصه .
هـ) أن يتقيد فى إنفاق أموال الدولة بما تفرضه الأمانة وما يوجبه الحرص عليها .
و) أن يحافظ على أموال وممتلكات الوحدة التى يعمل بها .
المادة (104) : يحظر على الموظف الآتى :
أ) الجمع بين وظيفته وأية وظيفة أخرى بالجهاز الإدارى للدولة إلا إذا اقتضت المصلحة العامة تكليفه بأعباء وظيفة أخرى بصفة مؤقتة بمقابل ، وذلك وفقا للقواعد والشروط التى تحددها اللائحة .
ب) إفشاء الأمور التى يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بمقتضى تعليمات تصدر بذلك ، ويستمر هذا الحظر قائما بعد انتهاء العلاقة الوظيفية .
ج) القيام أو الاشتراك فى ترويج الأقاويل الكاذبة والإشاعات التى تمس أجهزة الدولة وأداءها لواجباتها .
د) الإفضاء بأى تصريح أو معلومات أو بيانات تتصل بأعمال وظيفته عن طريق الصحف أو غيرها من طرق النشر إلا إذا كان مصرحا له بذلك من السلطة المختصة .
هـ) النشر أو الإدلاء بتصريح فى الصحف أو غيرها بما يترتب عليه الإضرار بالمصلحة العامة للدولة ، وعلى الأخص ما يأتى :
1- عرقلة تنفيذ أية خطة حكومية .
2- إساءة العلاقات بين الحكومة وحكومة أية دولة أخرى .
3- إساءة العلاقات بين المواطنين .
و) الإهمال أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة .
ز) القيام بأى نشاط سياسى محظور .
ح) تنظيم أو الاشتراك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن من السلطة المختصة .
ط) استغلال وظيفته لتحقيق أغراض شخصية .
ى) تقديم أية شكوى كيدية ضد أحد من زملائه أو رؤسائه أو ضد أحد المسؤولين سواء فى الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى .
ك) قبول هدية أو مكافأة أو عمولة من أى نوع ، يكون لها تأثير على قيامه بواجبات وظيفته .
المادة (105) : على الموظف ــ بناء على طلب من الجهة المخولة قانونا ــ أن يقدم إقرارا يتضمن بيانات بجميع الأموال المنقولة والعقارية التى يمتلكها أو التى تكون فى حيازته سواء باسمه أو باسم أى فرد من أفراد أسرته والتى تشمل الزوجة والأولاد القصر ، وأن يكشف عن الطرق التى تملك أو حاز بها الأموال المشار إليها أو مصـــادر ملكيتــه أو حيازته.
الفصل الثالث عشر
المساءلة الإدارية
المادة (106) : كل موظف يخل بالواجبات والمسؤوليات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها فى هذا القانــون ولائحتــه أو يخرج علـــى مقتضــى الواجــب فى أعمال وظيفتــه أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة ، يعاقب بإحدى العقوبات المنصوص عليها فى المادة (116).
ويعفى الموظف من العقوبة إذا ثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذا لأمر مكتوب صدر إليه من رئيسه بالرغم من تنبيهه كتابة إلى المخالفة ، وفى هذه الحالة تكون المسؤولية على مصدر الأمر وحده .
ولا يسأل الموظف مدنيا إلا عن خطئه الشخصى .
المادة (107) : لا يجوز توقيع عقوبة على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله ، وتحقيق دفاعه ، ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا .
ويجوز بالنسبة للمخالفات البسيطة أن يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه فى القرار الصادر بتوقيع العقوبة وفى هذه الحالة لا يجوز أن تزيد العقوبة على الإنذار أو الخصم من الراتب لمدة ثلاثة أيام.
المادة (108) : لا يجوز مساءلة الموظف الموجود بالخدمة عن مخالفة بعد انقضاء ثلاث سنوات من تاريخ وقوعهـا ، ومــع ذلك
إذا كانت المخالفة تشكل جريمة جنائية فلا يسقط الحق فى المساءلة الإدارية إلا بسقوط الدعوى العمومية .
المادة (109) : تنقطع المدة المنصوص عليها فى المادة السابقة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة ، وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء .
وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة ، وتسرى المدة من جديد من تاريخ آخر إجراء اتخذ بشأن المخالفة .
المادة (110) : لرئيس الوحدة أو من يفوضه أن يوقف الموظف المحال للتحقيق عن العمل إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك مع استمرار صرف راتبه الكامل ، ولا يجوز أن تمتد فترة الوقف لأكثر من ثلاثة أشهر إلا بقرار من مجلس المساءلة المختص ، وفى هذه الحالة يجوز للمجلس أن يقـرر وقف صــرف نصـف راتبــه ، فإذا حفظ التحقيق أو برئ الموظف أو عوقب بالإنذار أو الخصم من الراتب بما لا يجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف من راتبه .
المادة (111) : كل موظف يحبس احتياطيا على ذمة قضية يعتبر موقوفا عن عمله مـدة حبســـه ، ويوقف صــرف نصف راتبه عن هذه المدة ، فإذا حفظ التحقيق أو لم يقض بإدانته صرف له ما أوقف من راتبه .
المادة (112) : كـل موظـف يسجن تنفيذا لحكم جزائى يعتبر موقوفا عن عمله مدة سجنه ، ويحرم من راتبــه الكامـل عن هذه المدة ، وذلك دون الإخلال بحكم المادتين (140/و،149) .
وإذا ثبت أن الموظف يعول أحدا ممن تلزمه نفقتهم وأن راتبه هو مصدر معيشتهم الوحيد وذلك بموجب شهادة من وزارة التنمية الاجتماعية ، صرفت الوحدة لهم بالطريقة التى تحددها اللائحة نصف راتبه الكامل، على أن يقسم بينهم بالتساوى فى حال تعددهم ، وذلك إلى أن يصدر قرار بإنهاء خدمته أو عودته إلى عمله وفقا للمادة (140/و) .
المادة (113) : كل موظف يصدر ضده حكم جزائى غير نهائى فى جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ، يعتبر موقوفاً عن عمله ويوقف صرف نصف راتبه حتى يصير الحكم نهائياً ، فإذا ألغيت العقوبة أو لم يقض بإدانته صرف له ما أوقف من راتبه .
المادة (114) : إذا وجه للموظف اتهام جنائى ، فلا يجوز مساءلته إداريا فيما يتعلق بهذا الاتهام إلا بعد صدور حكم نهائى مـــــن المحكمة المختصة ، ولا يمنع الحكم بالبراءة من المساءلة الإدارية إذا توافرت أركانها .
ويكون للحكم الجزائى حجيته القاطعة ، فلا يـجوز عند المساءلة الإدارية مناقشة الحكم أو أسبابه أو قبول أية بينة ضده .
المادة (115) : مع مراعاة حكم المادة (117) تكون المساءلة الإدارية وتوقيع الجزاء من اختصاص المجلس المركزى للمساءلة الإدارية أو مجلس المساءلة الإدارية بالوحدة التى وقعت فيها المخالفة حتى ولو كان الموظف المخالف تابعا وقت المساءلة أو المجازاة لوحدة أخرى .
المادة (116) : العقوبات الجائز توقيعها على الموظفين هى :
أ) الإنذار .
ب) الخصم من الراتب لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر فى السنة .
ج) الحرمان من العلاوة الدورية .
د) خفض الراتب فى حدود علاوة .
هـ) الخفض إلى الوظيفة والدرجة الأدنى مباشرة مع استحقاقه الراتب الذى وصل إليه فى الدرجة التى خفض منها وعلاوات وبدلات الدرجة التى خفض إليها .
و) الخفض إلى الوظيفة والدرجة الأدنى مباشرة مع استحقاقه الراتب الذى كان يتقاضاه قبل الترقية إلى الدرجة التى خفض منها وعلاوات وبدلات الدرجة التى خفض إليها .
ز) الإحالة إلى التقاعد .
ح) الفصل من الخدمة .
المادة (117) : لرئيس الوحدة حفظ التحقيق أو توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من الراتب لمدة لا تزيد على ثلاثين يوما فى السنة وبما لا يجاوز عشرة أيام فى المــرة الواحـــدة وذلك إذا لم تكن هناك شبهة جنائية فيما هو منسوب إلى الموظف تستوجب إحالته إلى الجهة المختصة بالتحقيق معه جنائيا .
ويجـوز لرئيـــس الوحـــدة تفـــويض الرئيــس الأعلــى أو الرئيس المباشر فيما يتعلق بالتصرف فى المخالفات البسيطة وذلك بحفظ التحقيق أو توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من الراتب لمدة لا تزيد على ثلاثة أيام فى المرة الواحدة وبما لا يجاوز خمسة عشر يوما فى السنة .
ويكون التظلم من العقوبات المشار إليها إلى رئيس الوحدة خلال ثلاثين يوما من تاريخ إخطار الموظف بقرار العقوبة على أن يتم البت فى التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمــه ، ويعتبر انقضــاء هذه المدة دون بت فى التظلم بمثابة رفضه ، وفى جميع الأحوال يعتبر القرار فى شأن التظلم نهائياً .
المادة (118) : يشكل مجلس المساءلة الإدارية من ثلاثة أعضاء من بينهم الرئيس ، ويشترط أن لا تقل وظيفة رئيس المجلس عن مدير عام وأن لا تقل درجة عضو المجلس عن درجة الموظف المحال إلى المساءلة الإدارية .
ويجوز تشكيل أكثر من مجلس فى الوحدة ، ويصدر بتشكيل المجلس قرار من رئيس الوحدة على أن يتضمن أعضاء احتياطيين ليحل أى منهم محل من يتعذر حضوره من الأعضاء الأصليين ، ويحدد هذا القرار نظام العمل بالمجلس وأمين سره .
المادة (119) : يختص مجلس المساءلة الإدارية بالآتى :
أ) النظر فى إيقاف الموظف أو مد مدة الإيقاف عن العمل طبقا لحكم المادة (110) بالنسبة إلى شاغلى وظائف الدرجة الثالثة فما دون .
ب) توقيع أى من العقوبات المنصوص عليها فى المادة (116) بالنسبة إلى شاغلى الوظائف المذكورة فى البند السابق ، عدا العقوبات التى يختص بتوقيعها رئيس الوحدة .
وإذا رأى المجلس ملاءمة توقيع أى من العقوبات التى يختص بتوقيعها رئيس الوحدة أحال الأوراق إليه بقرار مسبب ليتخذ ما يراه مناسباً طبقاً للمادة (117) .
المادة (120) : يكون التظلم من قرار مجلس المساءلة الإدارية إلى المجلس المركزى للمساءلة الإدارية خلال ثلاثين يوما من تاريخ إخطار الموظف بالقرار .
المادة (121) : يشكل المجلس المركزى للمســاءلة الإداريــة مــن ثلاثـــة أعضاء من شاغلى وظائف الدرجة الخاصة من بينهم الرئيس ، ويصدر بتشكيله قرار من رئيس مجلس الخدمة المدنية على أن يتضمن أعضاء احتياطيين ليحل أى منهم محل من يتعذر حضوره من الأعضاء الأصليين .
ويحدد هذا القرار نظام العمل بالمجلس وأمين سره .
المادة (122) : يختص المجلس المركزى للمساءلة الإدارية بالآتى :
أ) النظر فى التظلمات المقدمة من قرارات مجالس المساءلة الإدارية وتكون قراراته فى شأن هذه التظلمات نهائية .
ب) النظر فى إيقاف الموظف أو مد مدة الإيقاف عن العمل طبقا لحكم المادة (110) بالنسبة إلى شاغلى وظائف الدرجة (أ) حتى الثانية .
ج) توقيع أى من العقوبات المنصوص عليها فى المادة (116) على شاغلى الوظائف المذكورة فى البند السابق .
المادة (123) : فيما عدا القرارات الصادرة فى التظلمات من قرارات مجالس المساءلة الإدارية ، يكون التظلم من قرارات المجلس المركزى للمساءلة الإدارية إلى رئيس مجلس الخدمة المدنية خلال ثلاثين يوما من تاريخ إخطار الموظف بالقرار ، ولرئيس المجلس رفض التظلم أو إلغـــاء القرار الصادر بتوقيع العقوبة أو تعديله خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديم التظلم ، ويعتبر انقضاء هذه المدة دون بت فى التظلم بمثابة رفضه ، وفى جميع الأحوال يعتبر القرار فى شأن التظلم نهائيا.
المادة (124) : يصدر قرار إحالة الموظف إلى مجلس المساءلة المختص من رئيس الوحدة أو من يفوضه فى حالات الضرورة ، على أن يتضمن قرار الإحالة بيانا محددا بالأفعال المنسوبة إلى الموظف .
ويعتبر الموظف محالا إلى المساءلة الإدارية من تاريخ صدور هذا القرار .
ويتعين إخطار الموظف بقرار الإحالة وتاريخ الجلسة المحددة لمساءلته قبل سبعة أيام على الأقل .
المادة (125) : تكون إحالة الموظفين الذين يتبعون وحدات مختلفة المتهمين بارتكاب مخالفة أو مخالفات مرتبطة إلى مجلس المساءلة المختص بقرار من رئيس الوحدة التى وقعت بها المخالفة بالتنسيق مع رؤساء الوحدات الأخرى .
المادة (126) : تكون مســـاءلة الموظفـــين المتهمــين بارتكــاب مخالفــة أو مخالفات مرتبطة متى كان بينهم أحد شاغلى وظائف الدرجة (أ) وحتى الثانية أمام المجلس المركزى للمساءلة الإدارية .
المادة (127) : لا تكون جلسات مجلس المساءلة صحيحة إلا بحضور جميع أعضائه وتصدر القرارات بأغلبية الأصوات .
المادة (128) : لمجلس المساءلة أن يجرى ما يراه لازما من التحقيقات وسماع الشهود الذين يرى وجها لسماع أقوالهم .
المادة (129) : على عضو مجلس المساءلة التنحى إذا قام به سبب يوجـب ذلك ، وللموظــف المحال إلــى المســـاءلة الإداريــة أو المتظلم من قرارات مجلس المساءلة الإدارية حق الاعتراض على أى عضو من أعـضــاء المجلـــس إذا كـــان هناك سبب يوجب ذلك ، وعلى رئيس الوحدة أو رئيس مجلس الخدمة المدنية حسب الأحوال أن يفصل فـى هذا الاعتراض ، فإذا قبل الاعتراض أو تنحى العضو ، حل عضو من الأعضاء الاحتياطيين محله .
المادة (130) : إذا رأى مجلس المساءلة أن الأفعال المنسوبة إلى الموظف تشكل جريمة جنائية وجب إبلاغ رئيس الوحدة بذلك لإحالة الموظف إلى الجهة المختصة .
المادة (131) : توقف إجراءات المساءلة الإدارية فى الأحوال التى يتقرر فيها إحالة الموظف إلى المحاكمة الجزائية ، وذلك إلى أن يصدر حكم نهائى من المحكمة المختصة ، وتعاد الأوراق بعد ذلك إلى مجلس المساءلة الإدارية لاتخاذ ما يلزم نحو مساءلة الموظف .
المادة (132) : تنقضى المساءلة الإدارية بوفاة الموظف المحال إلى المساءلة.
المادة (133) : لا يمنع انتهاء خدمة الموظــف لأى ســبب من الأســـباب ــ عدا الوفاة ــ من الاستمرار فى مساءلته إداريا إذا كان قد بدئ فى التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته .
ويجوز فى المخالفات المالية التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة إحالته إلى مجلس المساءلة المختص ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق معه قبل انتهاء خدمته ، وذلك خلال ثلاث سنوات من تاريخ انتهاء الخدمة .
المادة (134) : تكون مساءلة الموظف الذى انتهت خدمته فى الحالات المنصوص عليها فى المادة السابقة أمام مجلس المساءلة الذى كان يختص بمساءلته وقت وقوع المخالفة ، ومع عدم الإخلال باسترداد الأموال التى قد تسبب فى ضياعها على الدولة ، توقع عليه عقوبة مالية لا تجاوز الراتب الذى كان يتقاضاه فىالشهر الذى وقعت فيه المخالفة .
ويكون التظلم من قرار العقوبة وفق الأحكام المنصوص عليها فى المادتين (120 ، 123) حسب الأحوال .
المادة (135) : عند توقيع إحدى العقوبتين المنصوص عليهما فى البندين "هـ ، و" من المادة "116" يستحق الموظف علاوات وبدلات درجة الوظيفـــة التـــى خفض إليهـــا بمراعــــاة شروط استحقاقها ، وتحدد أقدميته فى هذه الوظيفة على أساس أقدميته فى الوظيفة التى خفض منها ، على أن يكون ترتيب أقدميته بين شاغلى الوظيفة التى خفض إليها وفقا للقواعد التى تقررها اللائحة .
المادة (136) : تمحى العقوبات التى توقع على الموظف بانقضاء المدد الآتية :
أ) سـتة أشــــهر : فى حالتى الإنذار أو الخصم من الراتب لمدة لا تزيد على خمسة أيام.
ب) ســـــــــــــــنة : فى حالة الخصم من الراتب لمدة تزيد على خمسة أيام .
ج) سنة ونصف : بالنسبة إلى العقوبات الأخرى .
المادة (137) : يتم محو العقوبات الموقعة على شاغلى وظائف الدرجة الثالثة فما دون بقرار من لجنة شئون الموظفين بناء على طلب الموظف إذا تبين لها أن سلوكه وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيان ، وذلك من واقع تقارير تقويم الأداء الوظيفى السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه .
ويتم محو العقوبات الموقعة على شاغلى وظائف الدرجة (أ) وحتــى الثانيــة بقــرار من رئيس الوحـــدة ووفــق ما تضمنته الفقرة السابقة .
المادة (138) : يترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ، وترفع أوراق العقوبة وكل ما يتعلق بها من ملف خدمة الموظف .
المادة (139) : تحدد اللائحة إجراءات المساءلة الإدارية والتظلمات .
الفصل الرابع عشر
انتهاء الخدمة
المادة (140) : تنتهى خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية :
أ) بلوغ سن الستين .
ب) عدم اللياقة للخدمة صحيا بقرار من الجهة الطبية المختصة ، على أن يصدر هذا القرار بعد استنفاد الإجازة المرضية ما لم يطلب الموظف إنهاء خدمته قبل انتهاء هذه الإجازة .
ج) الاستقالة .
د) فقد الجنسية العمانية .
هـ) الإحالة إلى التقاعد أو الفصل من الخدمة بقرار من مجلس المساءلة المختص .
و) الحكم نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة .
ومع ذلك إذا كان الحكم لأول مرة أو مع وقف تنفيذ العقوبة كان لرئيس الوحدة إبقاء الموظف فى الخدمة إذا رأى من ظروف الواقعة وأسباب الحكم أن ذلك لا يتعارض مع مقتضيات الوظيفة وطبيعتها بعد العرض على لجنة شؤون الموظفين .
ز) الحصول على تقريرين متتاليين بمرتبة ضعيف، وذلك بناء على اقتراح لجنة شؤون الموظفين .
ح) إلغاء الوظيفة ، وذلك دون الإخلال بحكــم المــادة (147) .
ط) الوفاة .
المادة (141) : يجوز مد خدمة الموظف الذى يبلغ سن الستين ، بقرار من المجلس إذا اقتضت المصلحة العامة ذلك بحد أقصى خمس سنوات ، ويشترط أن يكون المد بناء على طلب رئيس الوحدة ، ويتعين اتخاذ إجراءات المد قبل بلوغ السن بثلاثة أشهر على الأقل .
ويجوز لمجلس الوزراء الاستثناء من أحكام هذه المادة فى الحالات التى يقدرها .
ويستمر تطبيق أحكام هذا القانون ولائحته على الموظف خلال فترة مد الخدمة .
المادة (142) : للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته كتابة دون أن تكون مقيـــدة بشــرط ، ولا تكــون الاستقالة مقبولــة إلا بموافقة رئيس الوحدة .
ويجب البت فى طلب الاستقالة بالقبول أو الرفض خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون .
ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لموعد آخر لأسباب تتعلق بمصلحة العمل .
المادة (143) : إذا قـــدم الموظـــف استقالته وكــان محـالا إلى المســـــاءلة الإدارية فلا تقبل إلا بعد انتهاء المساءلة بغير عقوبة الإحالة إلى التقاعد أو الفصل من الخدمة .
المادة (144) : يجب على الموظف أن يستمر فى عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المنصوص عليه فى المادة (142).
المادة (145) : يعتبر الموظف مقدما استقالته فى الحالتين الآتيتين :
أ) إذا تغيب عن عمله مدة ثلاثــين يومــا متصلـــة أو خمسين يوما غير متصلة فى السنة ، وتعتبر خدمته منتهية اعتبارا من تاريخ تغيبه إذا كانت المدة متصلة ، ومن اليوم التالى لاكتمال مدة التغيب إذا كانت غير متصلة ما لم يعد إلى عمله خلال أسبوع من اكتمال إحدى المدتين ويقدم عذرا مقبولا ، ويستثنى من شرط العودة خلال هذا الأجل من كان غيابه نتيجة عذر قهرى .
فإذا عاد الموظف وقدم عذرا مقبولا حسبت مدة الغياب إجازة اعتيادية حسبما يسمح به رصيده منها ، وذلك بمراعاة الحد الأقصى لمدة الإجازة المنصوص عليه فى المادة (65) ، وإلا حرم من راتبه الكامل أو جزء منه حسب الأحوال .
أما إذا عاد خلال الأجل المذكور ولم يقدم عذرا أو قدم عذرا غير مقبول حرم من راتبه الكامل عن مدة تغيبه مع عدم الإخلال بالمساءلة الإدارية.
ب) إذا التحق بخدمة حكومة أو جهة أجنبية سواء داخل السلطنة أو خارجها بدون ترخيص من الوحدة التى يعمل بها ، وتعتبر خدمته منتهية من تاريخ التحاقه بالخدمة لدى هذه الحكومـــة أو الجهة.
ولا يجوز اعتبار الموظف مستقيلا فى الحالتين إذا كانت قد اتخذت ضده إجراءات المساءلة الإدارية.
المادة (146) : إذا عوقب الموظف بالإحالة إلى التقاعد أو الفصل من الخدمة انتهت خدمته من تاريخ القرار الصادر بالعقوبة.
ويتعين أن يخلى طرف الموظف فى هذه الحالة خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ صدور القرار .
ويستحق الموظف راتبه الكامل حتى تاريخ إخلاء طرفه إذا لم يكن موقوفا عن العمل ، فإذا كـــان موقوفا عـــن العمل استحق ما يتقاضاه من راتب أثناء وقفه حتى هذا التاريخ .
المادة (147) : إذا ألغيت الوظيفة نقل شاغلها إلى أية وظيفة أخرى معادلة من ذات درجة وظيفته فـى ذات الوحــدة أو فــى وحدة أخرى ، وذلك طبقا للأوضاع والشروط المشار إليها فى المادة (46) ، وإلا أنهيت خدمته من تاريخ إلغاء الوظيفـة ، على أن يصرف له تعويض يعادل راتبه الكامل حتى تاريخ إخلاء طرفه .
ولا يسرى هذا الحكم على من يشغل الوظيفة بطريق التعاقد ما لم تقتض المصلحة نقله إلى وظيفة أخرى بشرط أن يقبل ذلك ، وإلا أنهيت خدمته وفقاً لنصوص العقد.
ويستحق من أنهيت خدمته وفقاً للفقرة الأولى معاشاً طبقاً لأحكام قانون معاشات ومكافآت ما بعد الخدمة ، إذا قام بسداد فروق نسبة اشتراكه فى صندوق المعاشات والمكافآت بما يكمل عشر سنوات ، على أن تضم المدة المنصوص عليها فى المادة (22/ج) من القانون المشار إليه إلى هذه المدة .
المادة (148) : إذا فقد الموظف جنسيته العمانية لأى سبب من الأسباب اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ فقدها ، ويستحق تعويضا يعادل راتبه الكامل حتى تاريخ إخلاء طرفه .
المادة (149) : مع عدم الإخلال بحكم الفقرة الثانية من البند (و) من المادة (140) إذا صدر على موظف حكم نهائى بعقوبة جناية أو بعقوبة فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ صدور الحكم عليه ابتدائياً بالعقوبة .
المادة (150) : إذا توفى الموظف اعتبرت خدمته منتهية من اليوم التالى للوفاة ، وتحدد اللائحة ما تتحمله الوحدة التى كان يتبعها من نفقات حال وفاته داخل أو خارج السلطنة .
الفصل الخامس عشر
منحة نهاية الخدمة
المادة (151) : يستحق الموظف المعين بغير طريق التعاقد عند انتهاء خدمته منحة بواقع راتب شهر عن كل سنة من سنوات خدمته بحد أقصى عشرة أشهر بالنسبة لشاغلى وظائف الدرجات من " أ حتى السادسة " واثنى عشر شهراً بالنسبة لشاغلى وظائف الدرجات من " السابعة حتى الرابعة عشرة " .
وتحسب هذه المنحة على أساس آخر راتب كان يتقاضاه الموظف ، وبحيث لا تجاوز قيمتها اثنى عشر ألف ريال .
ولا يستحق الموظف المنحة المشار إليها فى الحالات الآتية :
أ) إذا قلت مدة خدمتـــه عــن خمــس ســــنوات مـــا لـــم يكن انتهـــاء الخدمــــة بســـبب الوفـــاة أو العجز عن العمل .
ب) إذا عوقب بالإحالة إلى التقاعد أو الفصل من الخدمة .
ج) إذا أنهيت خدمته للحكم عليه بعقوبــة جنايــة أو بعقوبة فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة .
د) إذا منح ــ استثناء ــ معاشا تقاعديا يعادل آخر راتب كان يتقاضاه .
وإذا كان الموظف معينا بطريق التعاقد استحق عند انتهاء خدمته المنحة المنصوص عليها فى العقد المبرم معه وفقاً لأحكامه .
الفصل السادس عشر
الأحكام الانتقالية
المادة (152) : ينقل الموظفون الموجودون فى الخدمة فى تاريخ العمل بهذا القانون إلى الدرجات المالية الجديدة المعادلة لدرجاتهم وفئاتهم الحالية ، وذلك على النحو الموضح بجدول معادلة الدرجات المرفق (ملحق رقم 2) .
ويمنح الموظفون الراتب المقرر للدرجات المنقولين إليهــا أو الراتب الذى وصل إليه كل منهم إذا كان أكبر مضافا إليه علاوة من علاواتها ، على أن تستحق العلاوة الدورية فى موعدها ، ويحتفظ لهم بالبدلات المقررة قبل تاريخ نشر هذا القانون إذا كانت أكبر عدا المرتبط منها بطبيعة الوظيفة وذلك عند اختلاف طبيعة الوظيفة التى يسكن عليها الموظف .
المادة (153) : دون الإخلال بحكم الفقرة الثانية من المادة السابقة ، إذا كانت درجة الموظف فى تاريخ نشر هذا القانون تجاوز درجة نهاية التدرج الوظيفى لمجموعات الوظائف المساعدة أو الحرفية أو المعاونة التى تنتمى إلى إحداها وظيفته المعادلة التى يسكن عليها وفقا لنظام تصنيف وترتيب الوظائف ، نقل بصفة شخصية إلى الدرجة المعادلة وفق جدول معادلة الدرجات واستحق العلاوة الدورية بفئة هذه الدرجة ، كما استحق الإجازة الاعتيادية المقررة لشاغلى وظائفها على أن تعتبر الدرجة الشخصية نهاية التدرج الوظيفى بالنسبة للمنقول إليها وأن تلغى عند خلوها من شاغلها .
المادة (154) : يكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين إلى درجة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة .
المادة (155) : تطبق فى شأن ترقية الموظفين الذين يتم تسكينهم على وظائف "مجموعة الوظائف المســاعدة" بعد نقلهم طبقاً للمــادة (152) إلى الدرجات "العاشرة والحادية عشرة والثانية عشرة والثالثة عشرة" ، القواعد الآتية :
ــ تكون الترقية ــ كشأن سائر شاغلى وظائف المجموعة المذكورة ــ إلى الوظيفة الأعلى مباشرة من الوظيفة التى تم تسكين الموظف عليها متى توافرت اشتراطات الترقية إليها .
ــ تعادل الوظيفـة الأعلــى بالدرجة الأعلــى مباشرة من الدرجة التى نقل الموظف إليها طبقا للمادة (152) المشار إليها .
ــ تعادل الوظائف الأعلى التى تكون محلا للترقية بعد ذلك ، بالدرجات التى تعلو درجات الوظائف التى تسبقها مباشرة .
وتطبق القواعد السابقة ولو ترتب على تطبيقها تجاوز الدرجة التاسعة .
المادة (156) : يستحق الموظفون الذين ينطبق فــى شــأنهم حكم المادة السابقة ، الإجازة الاعتيادية المقررة فى المادة (63) لشاغلـى وظائف الدرجــة الثامنــة فما يعلوهــا ، علــى أن تحدد الإجازة المستحقة لكل منهم على أساس الوظيفة التــى يشــغلها ــ كشأن سائر شاغلى وظائف "مجموعة الوظائف المساعدة" ــ وإن عودلت هذه الوظيفة وفقاً للمادة السابقة بدرجة أخرى .
المادة (157) : مع مراعاة حكم المادة (27) لا يحول دون ترقية الموظفين الموجودين فى الخدمة فى تاريخ نشر هذا القانون ، عدم استيفاء شرط التأهيل العلمى المطلوب لشغل الوظيفة الأعلى ويحدد نظام تصنيف وترتيب الوظائف شروط هذه الترقية .
*** منقول ***
لمتابعة أكثر خارج موقع مسندم.نت...
نرجو زيارة هذا الرابط (( بالضغط هنـــا )) ..
