فقدان الثقة .... العمودية و الأفقية بين الموظفين .

إننا سواء كنا آباء نريد التأثير في أولادنا أو أساتذة نريد التأثير في طلابنا أو مديرين نريد التأثير في موظفينا فإن قدرتنا على التأثير في الآخرين وإلهامهم تتناسب طرديا مع مقدار ثقتهم بنا .
وحتى يتحقق ذلك لا بد من وجود الثقة بين القاعدة والهرم بمستوياتها المختلفة وبمختلف الاتجاهات ( العمودية والأفقية ) ، العمودية بين المدير والموظف ، والأفقية بين الموظف وزميلة . والثقة عادة لا تطلب من الآخرين أبدا وإنما يمنحها الآخرون لنا عندما نكون جديرين بها ، والجدارة بالثقة تأتي في اجتماع أمرين هما : الكفاءة والأخلاق ، وعندما يمتلك المدير الكفاءة والاخلاق لا شك أنه سيمنح الثقة لفريق عملة لانهم شركاء له في تحقيق أهداف المؤسسة وسيعزز الثقة بينهم ، وبالتالي التعامل سيكون قائم على الشفافية والوضوح مع زملائه وسيشركهم في اتخاذ القرارات التي تخدم العمل ، وأكثر ما يحتاجه اي مدير واي مسؤول من موظفيه هو الثقة قبل أن يطلب منهم الأداء ، وأكثر ما يحتاجه المدير في العمل أيضا ، العمل بعيدا عن الرصد والترصد وتخصيص الملفات الخاصة لذلك ، وتجنيد البعض للبحث عنها . عندها ستتحقق قاعدة النجاح وهي أن كل عمل ناجح وراءه مدير ناجح وكل مدير ناجح وراءه طاقم ناجح . وهكذا فهى مسألة يسند فيها النجاح النجاح ، لتكون النتيجة النهائية تكاتف الجهود التي ينتج عنها إبداع إداري وهذا الإبداع ينتج عنه أداء مرضي يحقق رضا جميع المستفيدين في الحقل التربوي متمثلا في ( الطالب ، المعلم ، وجميع الأطراف الأخرى المساندة سواء كانت إدارية أو فنية ).

والحديث عن الثقة وإعادة الثقة بين المدير وموظفية وخاصة في هذه المرحلة أرى أننا بحاجة إليها وأن نقف وقفات صريحة مع أنفسنا ومع الآخر لتقييم ما نسمع عنه ونلامسة بشكل مباشر أو غير مباشر مع البعض عن قرب أحيانا وعن بعد في أحيان كثيرة ، ولا شيء يدمر الثقة غير إعطاء الوعود ثم التراجع عنها ، ولا شيء يبني الثقة أكثر من الوفاء بالوعود التي يقطعها المسؤول على نفسه والثبات على الإيفاء بها طالما يمتلك اتخاذ القرار وينبغي عدم الالتفات إلى التدخلات الشخصية المتوارية خلف الستار . وعندما لا نتمكن من الوفاء بالوعود نتيجة لظروف خارجة عن نطاق سيطرتنا ، علينا أن لا نتهرب من الآخرين أو أن نتجاهل وعودنا لهم ، بل علينا أن نشرح لهم لماذا لم نتمكن من الوفاء بهذه الوعود كهذا يجب أن يكون الأمر من أجل الإبقاء على حبال الثقة وإعادة بناءها .

وإذا وصل الأمر إلى فقدان الثقة بين المدير والموظف ، فطبيعي أن تظهر نقاط ضعف فريق العمل ، وينعدم التعاون بينهم وتحجب المعلومات ، ويصبح الأداء أداء فرديا لا توجهه الأهداف العامة للمؤسسة ويتفرغ المدير والآخر للصراعات ، ويهتم بالدفاع عن المنصب الذي يجلس فيه وينظر إلى مصلحته الشخصية دون النظر إلى المصلحة العامة وهنا تفقد الثقة بين الموظفين.

فعلى المديرين وذوي المراكز القيادية أن يكونوا نموذجا إيجابيا للموظفين وذلك بالتأمل قبل التحدث ، وأن يختاروا كلماتهم بحكمة أثناء التحاور مع الموظفين عن موظفيهم . واذا شعر المديرون أحيانا بالوحدة في مكاتبهم ، ربما يعمدون إلى تبادل الشائعات مع بعض الموظفين لخلق علاقات رفقة في العمل ، وينبغي عدم ترويج الشائعات والأقاويل في مكان العمل فالمكان ليس لبناء العلاقات الشخصية وتقريب غير المقربين والاعتماد عليهم في تنفيذ ما يتطلعون إليه ، والظهور بثوب النزاهة أمام العامة مع الاستمرارية في العمل بإنتظام على هز الثقة بالبعض وزرع الفتن لضمان السيادة والعمل بإتجاه معاكس لتعميق التهميش الحاصل ، فهدم الثقة يحدث في أيام وبنائها يحتاج إلى سنوات ، وأخيرا ينبغي أن ندرك بأن ضعف الثقة بين أفراد المؤسسة التربوية هو العامل الذي يسبب أكبر خسارة لها. ويمكننا أن نتصور المؤسسة التي تنعدم الثقة بين أفرادها سيقل فيها التواصل الفعال وسيتأخر تشخيص المشكلات وعلاجها ولن تكون هناك مبادرات أو إبداعات أو أفكار جديدة ، وسيكثر فيها الاستهتار والغياب عن العمل وكل ذلك سينعكس على المؤسسة وإضعاف دورها ، بل إن انعدام الثقة يولد في المؤسسة كل أنواع المشاعر السلبية ويمتص منها كل أنواع المشاعر الإيجابية. دمتم بود .


*** منقول ***
لمتابعة أكثر خارج موقع مسندم.نت...
نرجو زيارة هذا الرابط (( بالضغط هنـــا )) ..